部下が辞めそうなときの対処法5選｜サインの見抜き方・面談の声かけ・NG対応

部下が辞めそうだと感じたら、最初にやるべきことはできるだけ早く1対1で話を聴く時間をとること。

引き止めの言葉を考えるのはその後で構いません。

「サインに気づく→本音を聴く→原因に手を打つ→同じことが起きない仕組みにする」といった順で動けば、まだ「辞めたいと迷っている」段階の部下なら踏みとどまる余地が十分にあります。

本記事では、勤怠や言動に出る退職のサイン、優先度順の5つの対処法、「辞めたい」と切り出されたときの面談の進め方と声かけ例、やってはいけないNG対応までを整理しました。

最後に、上司一人の頑張りに頼らず「辞めない職場」をチームの仕組みでつくる方法も紹介します。

【サマリ】部下が辞めそうなときの対処法｜優先順位つき早見表

部下が辞めそうなときの対処は、話を聴く→原因を切り分ける→すぐできる改善→役割の見直し→キャリアの選択肢の提案の順に進めるのが基本です。

いきなり昇給や異動を約束するのではなく、まず本音と原因をつかむことが先決。

原因が違えば効く打ち手もまったく違うからです。

対処法5つの優先順位と、それぞれの目安

手軽で効果が大きい「話を聴く」を最優先で行いましょう。
時間がかかるものに無理に着手せず、手軽にできる対処法から取り入れてください。

次の表は、本記事で紹介する対処法を取りかかるべき順番に並べたものです。

上から順に、上司が今日からできることから、会社として時間をかけて整えることへと規模が大きくなる流れです。

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大切なのは、1番目の「話を聴く」を飛ばさないこと。

原因を確かめないまま待遇の話をすると、部下は「わかってもらえていない」と感じ、かえって気持ちが離れることがあります。

「辞めたい」と「辞めます」で打ち手は変わる

迷っている段階なら環境の改善で踏みとどまる余地があります。
意思が固まった段階では、気持ちよく送り出す準備に切り替えましょう。

部下の状態は、大きく3つの段階に分けて考えると判断しやすくなります。

今どの段階にいるかで、上司がとるべき行動が変わるからです。

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特に①の段階で気づけるかどうかが、結果を大きく左右します。

相談された時点ではすでに転職先が決まっていることも珍しくないため、次の章で紹介するサインを日頃から意識しておきましょう。

上司一人で抱え込まないことも対処のうち

健康面の不調やハラスメントが疑われる場合は、上司だけで判断せず人事や専門窓口につなぎましょう。

部下が辞めそうな理由の中には、上司の権限だけでは解決できないものもあります。

給与制度や配置転換は人事や経営の判断が必要ですし、心身の不調が疑われる場合は医療や専門家の支援が欠かせません。

上司の役割は、すべてを自分で解決することではなく、必要な人や窓口へ早くつなぐこと。

メンタルヘルスについては厚生労働省『働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」』のページに、事業者や管理監督者向けの情報がまとまっています。

部下が辞めそうなサイン｜勤怠・仕事ぶり・発言の変化

部下が辞めそうなサインは、勤怠・仕事ぶり・人間関係と発言の3つの変化に表れやすいもの。

ひとつひとつは小さな変化でも、いくつも重なっていたり、以前と比べてはっきり変わっていたりする場合は注意が必要です。

ただし、サインはあくまで「話を聴くきっかけ」であって、辞めると決めつける根拠ではありません。

勤怠の変化｜休みが増える・定時ぴったりに帰る

有給休暇や半休が急に増えた、遅刻や早退が目立つようになったときは、生活や気持ちに変化が起きている可能性があります。

転職活動では、平日に面接が入ることが多くなります。

そのため、これまであまり休まなかった人の有給・半休が急に増えるのは、よく知られたサインのひとつ。

一方で、遅刻や欠勤が増える場合は、転職活動ではなく心身の不調が原因のこともあります。

理由を詮索するのではなく、「最近疲れていない？」と体調を気づかう声かけから入るのが安全です。

仕事ぶりの変化｜先の仕事を避ける・身の回りを整理する

数か月先の仕事や新しい役割を避けるようになったら、その先まで在籍するつもりがない可能性があります。

退職を考え始めた人は、長期のプロジェクトや新しい担当を引き受けたがらなくなる傾向があります。

辞めたあとに迷惑をかけたくない、という責任感から来ている場合も少なくありません。

ほかにも、デスクの私物が減る、資料やデータを整理し始める、自分しか知らない業務の手順書を急に作り始める、といった行動が見られることがあります。

こうした変化は引継ぎの準備とも読めるため、他のサインと合わせて判断しましょう。

コツ：「何を言っても素直に従う」状態は、やる気の回復ではなく、会社に期待しなくなったサインのことも。反論や提案が出てこなくなったときこそ注意しましょう。

人間関係と発言の変化｜距離を置く・将来の話を避ける

同僚とのランチや雑談に加わらなくなる、会社の将来やキャリアの話題を避けるようになる、といった変化も見逃さないようにします。

退職を考えると、情に流されないよう周囲と少し距離を置く人がいます。

また、「この会社で何年後に〜」という将来の話に乗ってこなくなるのも、気持ちが外に向いているサイン。

反対に、会社や上司への不満を以前より強い言葉で口にするようになる場合もあります。

不満を言えているうちはまだ期待が残っている状態とも考えられるので、その声を「愚痴」で片付けず、具体的な改善の材料として受け止めることが大切です。

サインは「決めつけ」ではなく「話を聴くきっかけ」にする

サインがあっても、辞めるとは限りません。
決めつけて態度を変えると、かえって退職を後押ししてしまいます。

有給が増えたのは家族の事情かもしれませんし、定時に帰るのは資格の勉強を始めたからかもしれません。

サインだけで「辞める人」と見なし、重要な仕事から外したり、態度を冷たくしたりすると、部下は居場所がないと感じてしまいます。

サインに気づいたら、まず「最近どう？」と声をかけ、1対1で話す時間をつくることに使いましょう。

判断するのは、本人の話を聴いてからで十分です。

コツ：有給が増えた理由が、家族の介護や通院の手続きだったというケースもあります。
思い込みで距離を置く前に、まず本人の話を聴きましょう。

部下が「辞めたい」と考える主な理由

部下が辞めたいと考える理由は、労働条件・人間関係・収入と評価・将来と成長の4つに大きく分けられます。

公的統計を見ると、性別や年代によって上位に来る理由が違います。

目の前の部下がどこに不満を抱えていそうか、仮説を持って面談に臨むための材料にしてください。

公的統計で見る「前職を辞めた理由」

厚生労働省の調査では、女性は「労働条件」と「人間関係」、男性は「収入」が上位に挙がっています。

厚生労働省『「令和6年雇用動向調査」転職入職者が前職を辞めた理由』によると、2024年に転職した人が前職を辞めた理由は、女性では「その他の個人的理由」を除くと「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」12.8％が最も多く、次いで「職場の人間関係が好ましくなかった」11.7％でした。

男性では、「その他の個人的理由」「その他の理由（出向等を含む）」を除くと「定年・契約期間の満了」14.1％が最も多く、次いで「給料等収入が少なかった」10.1％となっています。

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年代別に見ると、25〜29歳の男性では「給料等収入が少なかった」が16.9％、30〜34歳の男性では「会社の将来が不安だった」が14.9％と高くなっています。

同じ「辞めたい」でも、年代によって背中を押している理由が違うことがわかります。

出典の数値は、転職して新しい職場に入った人が「前職を辞めた理由」として答えたもの。
複数の理由が重なることも多いので、目安として使いましょう。

労働条件と人間関係｜上司が直接動かせる不満

残業や休みの取りにくさ、チーム内の雰囲気は、上司の働きかけで改善しやすい領域です。

労働時間や休日、人間関係の不満は、会社全体の制度を変えなくても、チームの仕事の配り方や会議の運営を見直すだけで改善できることが多い領域。

特定の人に仕事が集中していないか、休みを取りにくい空気がないかを点検しましょう。

人間関係の不満は、本人から言い出しにくいテーマです。

「誰と合わないのか」を直接聞くより、「チームで仕事を進めにくいと感じる場面はある？」と、仕事の進め方に置き換えて聞くと話しやすくなります。

収入・評価と将来・成長｜会社と一緒に動く不満

給与や昇進、キャリアの不安は上司の力だけでは解決できません。
人事や経営と連携して、見通しを示すことが大切です。

収入や評価の不満は、給与制度や等級に関わるため、上司の一存では変えられません。

それでも、評価の基準を丁寧に説明する、次に何を達成すれば評価が上がるのかを一緒に確認する、といった働きかけはすぐにできます。

将来への不安やキャリアの悩みには、「この職場で、どんな経験が積めて、どこへ向かえるのか」という見通しを示すことが効きます。

キャリアについて社外の専門家に相談できる制度については、厚生労働省：『キャリアコンサルティング・キャリア形成支援』も参考になります。

早期離職と小さな職場ほど離職率は高い

新卒の3人に1人は3年以内に辞めており、事業所の規模が小さいほど離職率は高くなる傾向があります。

厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、2022年3月に卒業した人の就職後3年以内の離職率は、大学卒で33.8％、高校卒で37.9％でした。

事業所の規模別に見ると、大学卒の3年以内離職率は1,000人以上の事業所で27.0％なのに対し、5人未満の事業所では57.5％に達しています。

人数が少ない職場ほど、一人の上司の関わり方が定着を大きく左右すると言えるでしょう。

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若手が辞めやすい理由や、職場への定着に関する実態は、厚生労働省の「若年者雇用実態調査」でも継続的に調べられています。自社の若手の状況と比べてみるのも一つの方法です。

【優先度順】部下が辞めそうなときの対処法5つ

ここからは、部下が辞めそうなときの対処法を取りかかる順番に5つ紹介します。

1つ目から3つ目は、上司が今日から始められる打ち手です。

4つ目と5つ目は、人事や経営と相談しながら数か月かけて進めてください。

対処法1：できるだけ早く1対1で話を聴く

サインに気づいたら、1週間以内を目安に、周りに聞かれない場所で30分ほど話す時間をとりましょう。

最初の一手は、1対1で落ち着いて話す場をつくること。

会議室など周囲に会話が聞こえない場所を選び、オンラインならカメラをオンにして通知を切りましょう。

呼び出し方にも気を配りましょう。

「ちょっと話がある」と言われると、部下は叱られるのかと身構えてしまいます。

「最近忙しそうだから、困っていることがないか聞かせてほしい」と、目的をやわらかく伝えるのがコツです。

1. 場所と時間を決める：個室で30分。会議の直前や終業間際は避ける。
2. 目的を伝える：「評価の話ではなく、困りごとを聞きたい」と最初に言う。
3. 聴く側に回る：部下が7割、上司は3割を目安に話す。途中で反論や説教をしない。
4. 要約して確かめる：「つまり〜ということで合っている？」と理解を確認する。
5. 次の約束をする：「いつまでに何をするか」を決めて、必ず実行する。

定期的な1on1を習慣にしておくと、こうした話を特別な場にせず、自然に部下の本音を引き出す習慣を作れます。

パーソル総合研究所『部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査』では、月2〜3回以上・1回30分以上1時間未満の1on1で、部下の成長度が最も高かったと報告されています。

具体的な1on1のやり方は、『1on1のやり方』のページを参考にしてください。

コツ：最初の面談で結論を出そうとしないこと。
「話してくれてありがとう」と受け止め、次回までに上司が動くことを約束するだけで十分です。

対処法2：不満の原因を「事実」で切り分ける

「なんとなく辛い」を、業務量・人間関係・評価・将来の悩みのどれなのか、具体的な出来事まで落とし込みましょう。

部下の不満は、最初は漠然とした言葉で出てくることが多いもの。

「疲れた」「先が見えない」といった言葉のままでは、上司は打ち手を選べません。

いつ・どの仕事で・何が起きたかという事実まで聴き込みましょう。

このとき、前の章で紹介した4分類（労働条件・人間関係・収入と評価・将来と成長）を頭に置いて質問すると整理しやすくなります。

原因が複数重なっている場合は、部下にとって一番重いものから順位をつけてもらいましょう。

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コツ：「それは甘えだ」「みんな同じだ」と評価をはさむと、部下はそれ以上話さなくなります。
聴いている間は、自分の意見を押し付けないようにしましょう。

対処法3：すぐできる改善を約束し、期限内に実行する

小さくてもよいので、2週間以内に目に見える変化を起こしましょう。
「言ったら変わった」という体験が信頼を取り戻します。

話を聴いたあとに何も変わらなければ、部下は「やはり言っても無駄だった」と感じ、退職の決意を固めてしまいます。

約束した改善は、小さくても必ず期限内に実行することが、何より大切。

たとえば、業務量の偏りなら担当の一部を他のメンバーに移す、休みにくさなら代わりの担当者を決める、報告ルールの負担なら定例の報告を簡素化する、といった変更は上司の判断ですぐにできます。

1. 面談で出た不満を、上司の権限で変えられるものと変えられないものに分ける
2. 変えられるものから1〜2個を選び、「誰が・何を・いつまでに」で部下と約束する
3. 期限内に実行し、変えた内容を部下とチームに伝える
4. 1〜2週間後に「その後どう？」と確認し、効果がなければ別の手を打つ

変えられないものについても、正直に伝えることが信頼につながります。

「給与は自分では決められないが、人事に相談して来月の面談までに回答をもらう」というように、次に何が起きるのかを示しましょう。

対処法4：役割と業務の中身を見直す

やりがいの不足や適性のミスマッチが原因なら、担当業務や役割そのものを組み替えましょう。

仕事に興味が持てない、能力を生かせないといった不満は、目の前の業務量を減らすだけでは解決しません。

本人の強みが生きる仕事を一部でも任せることで、仕事への手応えが戻ることがあります。

役割を見直すときは、本人の希望だけでなく、チーム全体の仕事の配り方もあわせて考えましょう。

特定の人に任せていた仕事を手放すときは、引き受ける側の負担が増えすぎないよう、仕事の全体像を見ながら調整してください。

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コツ：役割を変えたら、チーム全員にも伝えましょう。
「誰が何を担当しているか」があいまいなままだと、新しい役割に周囲が協力してくれず、本人がまた孤立してしまいます。

対処法5：社内でのキャリアの選択肢を示す

「この会社にいても先がない」という不安には、社内で目指せる道を具体的に示すことが効果的。

将来への不安から転職を考えている部下には、社内で実現できるキャリアの道筋を一緒に描くことが有効です。

昇進のルートだけでなく、職種の転換、専門性を深める道、新しい事業への参加なども選択肢になります。

ただし、実現の見込みがない約束をするのは逆効果。

異動や昇進は人事や経営と相談し、時期や条件を確かめたうえで伝えましょう。

社外も含めて考えた結果、部下が別の道を選ぶなら、それを応援するのも上司の大切な役割です。

「辞めたい」と言われたときの面談の進め方と声かけ例

部下から「辞めたい」と切り出されたら、受け止める→理由を聴く→できることを伝える→結論の時期を決めるの4ステップで面談を進めましょう。

動揺して引き止めの言葉を並べたくなりますが、最初の数分の反応で、部下が本音を話すかどうかが決まります。

落ち着いて、まずは聴く姿勢を見せましょう。

面談の4ステップ｜その場で結論を出さない

最初の面談は「聴く場」と割り切ります。
引き止めるか送り出すかの判断は、理由を十分に聴いてからで構いません。

1. 受け止める：「話してくれてありがとう」と、打ち明けてくれたこと自体に感謝を伝える。
2. 理由を聴く：「いつ頃から考えていたの？」「いちばん大きな理由は？」と、時系列と優先順位で聴く。
3. できることを伝える：改善できること・できないことを正直に分けて伝え、具体的な提案をする。
4. 結論の時期を決める：「1週間後にもう一度話そう」と、次の面談の日を決めて終える。

面談の内容は、日付・理由・約束したことを簡単にメモに残しておきましょう。

上司自身の上長や人事への相談が必要になったときに、事実に基づいて話せるからです。

ただし、本人の了承なく周囲に話を広げないよう注意してください。

言ってよい言葉・言ってはいけない言葉

相手の気持ちを受け止める言葉は信頼を生み、否定や脅しの言葉は退職の決意を固めます。

同じ「引き止めたい」という気持ちでも、言葉の選び方で結果は大きく変わります。

特に、部下を責める言葉や、不安をあおる言葉は絶対に避けるべきです。

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コツ：「あなたがいないと困る」は気持ちとしては自然ですが、言い方によっては負担を押しつける言葉に聞こえます。
「あなたの◯◯な仕事ぶりに助けられている」と、具体的な貢献を伝えるほうが届きやすいです。

引き止めるか、気持ちよく送り出すかの判断基準

理由が社内で解決でき、本人にも迷いがあるなら改善を提案しましょう。
意思が固い場合は、送り出す準備に切り替えることも視野に入れてください。

引き止めるかどうかは、理由が社内で解決できるかと、本人にまだ迷いがあるかの2つで判断できます。

どちらも当てはまるなら、改善策を具体的に示して残ってもらう道を探しましょう。

一方、転職先が決まっている、家族の事情で引っ越す、やりたい仕事が社内にない、といった場合は、無理に引き止めても長続きしません。

気持ちよく送り出し、いつか戻ってきたり、取引先として関わったりできる関係を残すほうが、会社にとってもプラスです。

退職が決まったら｜引継ぎと円満な送り出し

退職の意思が固まったら、引継ぎの計画づくりと、残るメンバーへの影響を抑えることに力を注ぎましょう。

期間の定めのない雇用の場合、民法第627条では、労働者が退職を申し入れてから2週間が経過すると雇用は終了すると定められています。

就業規則で「1か月前までに申し出る」などと決めている会社も多いですが、退職そのものを上司が拒むことはできません。

だからこそ、退職日から逆算して引継ぎを計画することが大切です。

担当している仕事を一覧にし、誰に・いつまでに引き継ぐかを決めて、チーム全員が見える場所で進み具合を確認しましょう。

1. 退職する部下が担当している仕事・取引先・定例業務をすべて書き出す
2. それぞれの引継ぎ先と期限を決め、引継ぎ資料のひな型をそろえる
3. チームに退職と担当変更を伝え、取引先への挨拶の段取りを決める
4. 最終出社日までに、引継ぎの完了をひとつずつ確認する

コツ：退職者の仕事を「残った人が何とかする」に任せると、今度は引き継いだ人に負担が集中し、次の退職を生みます。引継ぎは仕事の配り直しの機会と考えましょう。

部下が辞めそうなときにやってはいけないNG対応

部下が辞めそうなときのNG対応は、感情的な引き止め・放置・周囲への詮索・待遇だけでの引き止めの4つ。

どれも「引き止めたい」「波風を立てたくない」という気持ちから出がちな行動ですが、部下の気持ちをさらに遠ざけ、場合によっては法的なトラブルにもつながります。

NG行動①：感情的に責める・脅すように引き止める

「無責任だ」「損害賠償を請求する」といった言葉は、パワーハラスメントにあたるおそれがあります。

職場のパワーハラスメントについては、労働施策総合推進法により事業主に防止のための措置が義務づけられており、中小企業も2022年4月から義務の対象になっています。

厚生労働省は、身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害の6つを代表的な類型として示しています。

退職を申し出た部下を大勢の前で責める、仕事を取り上げて孤立させる、といった行為は、これらの類型に当てはまる可能性があります。

具体的な考え方は厚生労働省『職場におけるハラスメントの防止のために』やあかるい職場応援団『ハラスメントの基本情報』のページで確認できます。

NG行動②：「そのうち落ち着くだろう」と放置する

サインに気づいても様子見を続けると、話を聴ける時期を逃し、「辞めます」の段階で初めて知ることになります。

忙しさを理由に面談を先延ばしにするのは、もっともよくある失敗。

部下が退職を考え始めてから実際に申し出るまでには、転職活動の期間があるため、上司が気づいた時点で動かなければ間に合わないことがあります。

特に、心身の不調が疑われるサインを放置するのは危険です。

会社には働く人の安全と健康に配慮する責任があり、厚生労働省は『こころの耳：職場のメンタルヘルス対策の指針・ガイドライン』で、管理監督者による職場のメンタルヘルス対策（ラインによるケア）の考え方を示しています。

コツ：「様子を見る」と決めたなら、いつまで見るのかも決めましょう。
「2週間後の1on1で改めて聞く」と期限を置くだけで、放置を防げます。

NG行動③：周囲に探りを入れる・話を広げる

同僚に「あいつ辞めるの？」と聞いて回ると、本人の信頼を失い、チーム全体に不安が広がります。

気になるからといって、本人のいないところで同僚に事情を聞いて回るのは避けましょう。

うわさはすぐに本人に伝わり、「上司に陰で詮索された」という不信感が、退職の決意を後押ししてしまいます。

また、本人から打ち明けられた退職の相談を、了承なく周囲に話すのも厳禁です。

人事や上長に相談する必要があるときは、「上の人にも相談してよいか」と本人に確認してからにしてください。

NG行動④：待遇の条件だけで引き止める

昇給や昇格の提示だけで引き止めても、根本の不満が残っていれば、いずれ同じ理由で辞めてしまいます。

給与を上げる、役職をつける、といった条件の提示は、一時的に部下を踏みとどまらせることがあります。

しかし、辞めたい理由が人間関係や働き方にある場合、待遇だけを上げても原因はそのまま残るため、半年後に同じ相談を受けることになりかねません。

また、一人だけを特別扱いすると、他のメンバーから「辞めると言えば待遇が上がる」と受け取られ、不公平感が広がるおそれもあります。

待遇の見直しは、評価制度の中で筋道を立てて行いましょう。

根本解決：個人の対応から「辞めない職場」の仕組みへ

部下の離職を本当に減らすには、上司一人の頑張りではなく、早く気づけて、不満がたまりにくいチームの仕組みをつくることが欠かせません。

ここまでの対処法は、どれも上司が気づき、動くことを前提にしています。

しかし、上司も忙しく、気づけないことは必ずあります。だからこそ、仕組みで補うのです。

「まわってしまっている」組織が離職を生む

前からある仕事をそのまま回しているだけの組織では、仕事の偏りや不満が誰にも見えないまま積み重なってしまいます。

多くの職場は、「まわっている」ではなく、「まわってしまっている」状態、つまり過去から続く仕事をそのまま引き継いでいるだけであり、本来のマネジメントが行われていない状態にあります。

組織がまわってしまっている状態では、誰がどれだけの仕事を抱えているか、どこで仕事が止まっているかが見えません。

特定の人に仕事が集中しても気づかれず、その人が限界を迎えて辞めたとき、初めて問題が表に出ます。

部下が辞めそうになる原因の多くは、こうした見えないところでの負荷の偏りや、役割のあいまいさから生まれます。

個別の面談で対応するだけでなく、組織の仕組みそのものを見直すことが根本的な対策になります。

辞めない職場をつくる4つの仕組み

仕事の見える化・役割の明確化・定例の対話・早めの気づきの4つを、チームの習慣にしましょう。

生産性を上げる組織づくりには、組織図・業務分掌・職務権限の整備と、定例会議・コミュニケーション・ツール・報告フォーマットの整備が必要で、その土台として「チームのタスク管理」が欠かせません。

離職を防ぐ仕組みも、この考え方で整理できます。

→ 表は横にスクロールできます

中でも土台になるのが、①の仕事の見える化。

仕事の量と進み具合が見えていれば、特定の人に仕事が集中していることに、本人が言い出す前に気づけるからです。

仕事を見える化すると、辞めそうなサインに早く気づける

タスクの量と進み具合が見えていると、負荷の偏りや期限遅れといった「サインの手前の変化」に早期に気づけます。

部下が辞めそうなサインの多くは、勤怠や態度に出る前に、まず仕事の中に表れるもの。

担当しているタスクが急に増えた、期限遅れが続いている、いつも早く終わっていた仕事が滞っている、といった変化です。

こうした変化は、仕事の一覧がチームで共有されていれば、上司が毎日見るだけで気づけます。

1on1で「最近この仕事が遅れているけど、何か困っている？」と具体的に聞けるので、面談の質も上がります。

政府も、人材を企業価値の源泉ととらえる経済産業省『人的資本経営』を推進しています。

部下一人ひとりの働き方を見える化し、手を打てる状態にしておくことは、人手が限られる中小企業ほど重要な取り組みと言えるでしょう。

ツールで仕組み化するなら

仕事の見える化を、エクセルや口頭の確認で続けるのが難しくなったら、専用のタスク管理ツールで仕組みにする方法があります。

仕事の見える化は、最初はエクセルやホワイトボードでも始められます。

ただ、メンバーが増えたり、更新する人が限られたりすると、一覧が古くなり、結局は誰も見なくなりがちです。

見える化を続けるには、全員が毎日、迷わず更新できることと、期限が近づいたら自動で気づけることの2つが鍵になります。

ここをツールに任せると、上司は「気づく」ことに頭を使えるようになります。

よくある質問（FAQ）

部下が辞めそうなときの対応について、管理職やチームリーダーからよく寄せられる質問をまとめました。

部下が辞めそうだと感じたら、すぐに本人に聞いてもいいですか？

「辞めるの？」と直接聞くのは避けましょう。決めつけられたと感じて心を閉ざすことがあります。「最近忙しそうだけど、困っていることはない？」と体調や仕事の困りごとから声をかけ、1対1で話す時間をつくるのがおすすめです。

「辞めたい」と言われたら、その場で引き止めるべきですか？

その場で結論を出す必要はありません。まずは打ち明けてくれたことに感謝し、理由を丁寧に聴きましょう。改善できることがあれば具体的に伝え、「1週間後にもう一度話そう」と次の面談の日を決めて終えるのが基本です。

退職を申し出た部下を、会社は引き止められますか？

期間の定めのない雇用の場合、民法第627条により、退職の申し入れから2週間が経つと雇用は終了します。上司が退職そのものを拒むことはできないため、引き止めは強制ではなく、改善策を示して本人に選んでもらう形で行います。

優秀な部下ほど辞めそうで不安です。何をすればいいですか？

優秀な人ほど仕事が集中しやすく、成長の機会が止まると外に目が向きやすくなります。担当している仕事の量を見える化して偏りを直し、次に挑戦できる役割やキャリアの道筋を一緒に話し合いましょう。

部下が辞めるのは上司の責任ですか？

退職の理由はさまざまで、すべてが上司の責任ではありません。ただ、労働条件や人間関係など、上司の働きかけで改善できる理由も多く含まれます。自分を責めるより、次に同じことが起きないよう、チームの仕組みを見直す機会と考えましょう。

部下の様子がおかしく、心身の不調が心配です。どうすればいいですか？

上司だけで判断せず、早めに人事や産業医、社内の相談窓口につなぎましょう。厚生労働省の「こころの耳」には、管理監督者向けの対応の考え方や相談窓口の情報がまとまっています。業務量の調整など、上司ができる配慮もあわせて行います。

同じチームで退職が続いています。何から見直せばいいですか？

まずは、メンバーごとの仕事の量と期限遅れの状況を一覧にして、負荷の偏りがないかを確認しましょう。あわせて、役割分担があいまいになっていないか、定例の会議や1on1で困りごとを話せる場があるかを点検すると、原因が見えてきます。

まとめ：「部下が辞めそうなサイン」は、早く気づき、聴いて、仕組みで防ぐ

部下が辞めそうなときは、サインに気づいた時点で1対1で話を聴き、原因に合った打ち手を優先順に進めることが大切です。

最後に、対処の流れをチェックリストで振り返りましょう。

部下が辞めそうなときに上司ができる最善のことは、早く気づき、きちんと聴き、約束したことを実行すること。

そして、同じことを繰り返さないために、仕事が見え、困りごとを話せるチームの仕組みを整えていきましょう。

参考文献・出典

• 小松裕介『1+1が10になる組織のつくりかた ── チームのタスク管理による生産性向上』実業之日本社、2025年、ISBN 978-4-408-65143-9
• 厚生労働省『令和6年雇用動向調査結果の概要』／厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」
• 民法（e-Gov法令検索）／厚生労働省：総合労働相談コーナー
• 厚生労働省「あかるい職場応援団」／厚生労働省：ストレスチェック制度
• 厚生労働省 働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」／日本生産性本部『労働生産性の国際比較』