リーダーシップ往復書簡 081

 

経営者にも一定数いるのですが、人を動かすためには、リーダーは怖くなければならないと誤解している人がいるように思います。日本人にありがちな「マッチョなリーダー像」をさらにダークで過激にした「怖いリーダー像」とでも言えばいいでしょうか。

若かりし頃、私は、メンターの方に、リーダーは愛され畏れられなければならないと教えられました。

文字どおり、「畏れる」は、自分より遥かに力のあるものを尊い、怖いと思う気持ちを表わす意味です。他方で、「怖れる」は、危険を感じて不安になる、恐怖心を抱く意味です。リーダーに求められているものは「畏れ」であって、単なる「怖れ」でないことに注意する必要があります。

リーダーは人を動かす際に、夢や共感の力でフォロワー自らが動くように導くべきであって、パワー(地位や立場に基づく影響力)や恐怖の力で強制するようなことがあってはなりません。

このようなコミュニケーションをすればするほど、フォロワーの心は離れていきますし、結果として、自身の影響力が著しく低下することになります。
それこそ組織を崩壊に向かわせてしまう経営者の特徴は、パワーに基づくコミュニケーションしかできない方です。フォロワーも人間ですので、パワーを利用して、例えばすぐに人を怒鳴りつけたり人事権の発動などをチラつかせたりするような恐怖によるコミュニケーションをする方についていきたいと思うわけがありません。

昨今では、フィアレス(Fearless)な職場、心理的安全性こそが学習・イノベーションの源泉であるということも言われ始めています。

リーダーは、まずはフォロワーの安心・安全を確保することが、彼らの能力発揮に不可欠であることを理解しなければならないと思います。

リーダーシップについて疑問がある、質問をしたいという方がいらっしゃいましたら、コメントや個別にメッセンジャーでご連絡ください。

また、コメントも大歓迎です。もし興味ある人がいれば、これを酒の肴に一杯やりましょう!

 

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【Q.81】
フォロワーに自信を持ってもらうために、リーダーはどうすればよいでしょうか?

 

<コメント>

本連載の重要なキーワードでもある「人は性善なれど弱し」。人間は平時であれば性善でいることができますが、窮地に追い込まれれば悪が顔をのぞかせます。

平時か窮地かの判断は、心理的な余裕から行われます。つまり、自分に問題解決できるという絶対的な自信があれば、平時と判断でき、周囲の人々に対してゆとりある性善なる対応を行うことができます。

そのため、ご質問の方のとおり、リーダーは、どのようにフォロワーに自信を持ってもらえばいいかが一つのポイントとなると思います。

自信の育み方は、大別すると2つあると思います。1つ目は、小さい成功体験を積み重ねて、少しずつ自分ができることを増やしていくことです。私たちは、子どもから大人となる過程で、まさにこのように小さな成功体験を積み重ねて大人になっていったと思います。

2つ目は、失敗しても、自分の居場所が確保されているということを知ることです。これは行動の成功・失敗に紐づいていない自信なので、より根源的な自信となります。何か失敗しても許される人間関係、友人や家族に愛された経験などは、まさに自信に繋がることだと思います。

私は、リーダーが、フォロワーの自信を育むに際して、この2つができるかが重要だと考えています。この自信の育み方は、子育てにも通じるものがあると考えています。

 

 

※この記事は、2021年4月17日付Facebook投稿を転載したものです。

リーダーシップ往復書簡 080

 

人を慮る、人に優しくする、人を愛する・・・あと少しで不惑になる私ですが、これらのことについて考えると、日々なんて難しいのだろうと反省をさせられます。

本連載では度々「人は性善なれど弱し」ということを紹介させていただいておりますが、恥ずかしながら、それこそ平時であっても、人が性善でいることは難しいことなのではないかと思う時があります。

しかも、最近は特に自分の4歳の娘を見ているからか、他人に対して優しくするという点においては、私たち大人より純真無垢な子どもの方がしっかりしているようにも思います(さすがに4歳児には人を慮るはなかなか難易度が高そうではありますが。)。

一緒に働く仲間に笑顔で話かけられないか。困っている人に心配していることをちゃんと伝えられないか。言葉選び一つでもニュアンスは変わりますし、細心の注意と感情をしっかりと自制しなければならないと思います。自然体でこういったことができない時点で、まだまだ自分の未熟さを感じずにはいられません。

自分よりも他人を優先させるというただそれだけなのですが、努力をして、人格を磨かねば、「無私」や「利他」の境地にはなかなか辿り着けません。
老婆心という言葉がありますが、老婆のような年齢にならなければ、必要以上の親切心を持てないのだろうかと思いもします。

私はライフワークとして、リーダーシップという考え方を広めるためにブログを書いたり講演する機会をいただいたりしていますが、自らがリーダーとしての振る舞いと人格を身に着けるにはどうすればいいのかと未だに自問自答をしています。

リーダーシップについて疑問がある、質問をしたいという方がいらっしゃいましたら、コメントや個別にメッセンジャーでご連絡ください。

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【Q.80】
リーダーになることの見返りは何でしょうか?

 

<コメント>

私はあまりリーダーになることの見返りを考えたことはありませんでしたが、今回のご質問を受けて、そういった観点もあるのだなと気づかされました。

そもそもリーダーシップとは、打算的なものではなく、自然発生的に生じるものだと考えています。

誰か他人のため、世のため人のために貢献したいという想い。これがリーダーシップの根源だと思います。

ご質問をしてくれた方は、リーダーに得があるように思えないからこのようなご質問をしたのかもしれませんが、世の中の様々なリーダーを見て、生き生きとしている人が多いようには思われないでしょうか。

リーダーになることによって、確かにフォロワーに対する責任も生まれますし、夢や希望に向かって活動していれば困難にぶつかることもあると思います。

しかし、誰かのために努力をすることは誇らしい気分とともに自己成長する機会と充実感を得ることができますし、共に困難に立ち向かうフォロワーたちは生涯の友となることもあるでしょう。そして何より、リーダーは多くの人の善意、世の中の善意を体感することができると思います。有能な人、有名な人、お金持ちなど様々な人々が、リーダーのあなたを応援してくれるのです。

リーダーとは、暗闇の中、集団の先頭で、たいまつを持って、フォロワーを率いて進む存在です。

確かに暗闇ですから怖いと思う時もあるかもしれませんが、その道を切り開いたからこそ得られる経験や仲間など、素晴らしい見返りもあると思います。

 

 

※この記事は、2021年4月10日付Facebook投稿を転載したものです。

リーダーシップ往復書簡 079

 

本連載を続けてお読みいたいだいている方からすれば、もはや当たり前のことかもしれませんが、社長という地位に就いたからといって、部下に慕われ、影響力で人を動かすことができるリーダーになれるわけではありません。職位と真のリーダーは別物です。

今回ご縁あって、一般社団法人日本プロ経営者協会のオンライン無料ウェビナーで、2021年4月6日19時から「中小・中堅企業で求められるプロ経営者のリーダーシップ~人を動かす本当の影響力」というタイトルでお話させていただくことになりました。

同団体は、多くのプロ経営者が生まれ、活躍するためのエコシステムを創出し、活力あふれる日本にすることを目指し活動されています。他方で、私が2014年に創業した株式会社スーツはプロ経営者をキーワードとして、時価総額100億円以下となる中小・中堅企業やベンチャー企業のバリューアップをしています。今回、同団体の掲げる目標と理事の方々が展開しようとしていることに共感してセミナー講師役をお受けすることにしました。

これはスーツ社でよく話をしているのですが、中小企業庁が発表する中小企業白書によれば、日本の企業数のうち大企業は0.3%、中小企業は99.7%。従業者数は大企業は約30%、中小企業は70%。それにもかかわらず、付加価値額は大企業が47%に対し、中小企業は53%しかありません。つまりは、中小企業の生産性が著しく低いのが日本の問題点です。これは私は中小企業の経営者の問題だと捉えています。

このような状況下において、中小企業の事業承継、特に後継者不足の問題が噴出しています。

そこに、社会的にも、プロ経営者が求められている背景があると思います。

もしかすると多くの読者の方は、プロ経営者というと、海外MBAを取得して、その後、大企業の経営幹部になられたキャリアの大企業でのプロ経営者を思い浮かべるかもしれません。しかし、今、日本社会で求められているのは、中小・中堅企業の事業承継を行った後のバリューアップや、それこそロールアップ(=同業のM&Aで規模拡大)できるプロ経営者なのです(他にも、新規事業の創出をして、中小・中堅企業やベンチャー企業を大企業にできるプロ経営者)。従来のプロ経営者の定義を広げなければ、この社会課題の解決ができないのです。

冒頭の話に戻します。今後、大企業の管理職や戦略コンサル、投資銀行家など経営全般の知識を備えた素晴らしいキャリアの方が、プロ経営者として中小・中堅企業のバリューアップに従事すると思いますが、いきなり社長になったとしても、大企業と違って、特に中小・中堅企業は組織がしっかりしていませんので、人を動かせません。

私は15年近くこのマーケットで経営者をしていますし、20代の時から自身で株式を所有せずに、「落下傘部隊」として乗り込んで経営という経験を多く積んできています。

当日は、実体験に基づいた経験・ノウハウをお話できればと考えております。問題解決の鍵になるのは、もちろん本連載でもおなじみのリーダーシップです。ご興味ある方はぜひともご参加ください。

 

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【Q.79】
事業承継のように創業者など前任者からバトンを受けた経営者は、どのようにリーダーシップを発揮すれば良いのでしょうか?

 

<コメント>

リーダーシップの考え方では、社会や組織における地位や立場は一切関係ありません。そのため、基本的には、立場が変われど、リーダーシップの正しい発揮の仕方は変わりません。

しかし、その方が、職位だけでなく、本当の意味で追従してくれるフォロワーがいるリーダーになるにあたって、様々な場面分けができるのも事実かと思います。その一つが今回のご質問の事業承継です。

事業承継の場合は、前任者のリーダーやフォロワーの夢や想いを引き継ぐということに、後任のリーダーは意識する必要があります。

事業承継の場合は企業再生とは違い、事業そのものが上手くいかなくなっているわけではありません。会社は売上・利益をしっかりと計上し、そこで働いているスタッフも充実した日々を送っている。しかし、前任の経営者の年齢が高齢化して後任が必要という状況が多いと思います。

このような状況下において、やみくもに前任者を否定することがリーダーシップではありません。

前提として、後任の経営者は、創業者や前任の経営者の夢や想い、そこで働くスタッフの夢や想いをよく理解してから経営者に立候補すべきでしょう。

事業承継の案件で、代替わり後に経営成績が落ち込んだり組織がゴタゴタしたりする場合は、突き詰めて言えば、後任の経営者が社長という地位に就きたい人であって、本当の意味で、そこのリーダーになりたい人ではない場合に多いように思います。

事業承継におけるリーダーシップでは、その会社のスタッフや歴史に対するリスペクトが不可欠だと思います。例えば創業期の苦労であったりサービスや商品に対するスタッフの想いであったり、フォロワーは尊重して欲しいと思っているでしょうし、それを理解できる人が新しい旗振り役となるべきでしょう。

そして、ただ単に前任者を否定するのではなく、フォロワーとともに追いかけている夢や目標から逆算して、現状の不足を指摘し現状を否定し、共に未来志向で努力することが求められています。

事業承継により新体制になったら、まずは自分の指示や発言が地位に基づく権限(パワー)に依拠していないかをよくよく確認して臨むべきだと思います。フォロワーからの信頼がなくなるのはあっという間です。

新しいリーダーは、今までのフォロワーの信頼を勝ち得て、職位だけでなく本当のリーダーになることを目指すべきだと思います。

 

 

※この記事は、2021年4月3日付Facebook投稿を転載したものです。

リーダーシップ往復書簡 078

 

リーダーシップに興味を持てば持つほど、その神髄、奥深さに唸らせられます。

リーダーシップには夢と実現可能性、情熱と冷静さ、フォロワーに対する優しさと厳しさなど相反することが要求されることが、分かりづらさと難しさの要因のように思います。

そこには時間軸、相対する各人との関係性や言外のコミュニケーションなど複雑化する要素が沢山あります。例えば、過去と未来では人物や物事の評価は変わりますし、それこそ人を見て法を説けでリーダーは向き合う人ごとに最適なコミュニケーションを変えなければなりません。根底にあるのはその人に対する愛情だとしても、その場その場で優しい言葉・厳しい言葉、さらには言葉以外にも態度を使い分けなければなりません。それらの一面を切り取って、そこだけを見て考えると全体的な判断を誤りかねません。

そのため、前述のとおり、リーダーシップに求められていることを列挙すると、一見、それぞれが論理的に相反していて両立しないように思うわけですが、現実には両立しますし、リーダーたるもの両立させなければならないのです。

年を取るとより理解が深まると思いますが、人にはいろいろな顔があります。分かりやすさのために非科学的な表現を用いますが、人の評価は決して平面であってはならず、立体的な評価である三次元であり、さらには時間軸も加えた四次元でなければならないと思います。

この人間の持つ複雑さを理解し、この複雑さに対処しなければ、より良いリーダーになることはできません。

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【Q.78】
リーダーの経営成績や営業成績などの数字との向き合い方について教えてください。

 

<コメント>

私も会社経営の仕事を長くしていますので、数値管理の重要性についてはよく理解をしているつもりです。リーダーがリーダーシップを正しく発揮していれば必ず良い数字を残すことができます。

そのうえで、本稿では、経営成績や営業成績などの数字について語るだけでは、会社が良くならないことを記載したいと思います。

これは企業会計でよく言われることですが、会計とは過去の企業の行動の結果を表したものに過ぎません。そのため、直接的に「売上を増やせ」、「利益を増やせ」や「営業成績を上げろ」とフォロワーに対して言ったとしても、自明過ぎて、ほぼ意味がありません。具体的に、未来に向けて、何を行えばいいのか、どのように行えばいいのかを伝えなければ意味がないのです。

本来であれば、会社に関わるリーダー・フォロワーみんなが実現したいとする経営理念があって、それを実現するための(モニタリング)数値として、経営成績や営業成績などの数字があるのです。

この会社の夢やスタッフ全員の共感を表す経営理念をないがしろにして、目先の数字を追いかけることなど本末転倒と言わざるを得ません。

特に残念ながら2021年においてもまだ一部のブラック企業に見られるようですが、上司が、部下に対して、必要以上の負荷をかけて精神的に追い込むようなコミュニケーションを取る会社に未来があるとは思えません。

サーバント・リーダーシップのように、リーダーは、ビジネスの現場や最前線で努力するフォロワーの支援者であるべきです。

組織に関する数字は科学的・論理的なアプローチとして使い勝手が良いものではありますが、リーダーは、経営管理のために用いるのではなく、各人のリーダーシップが強化できるように使い方を誤らないようにしなければならないと思います。

数字はあくまで会社の「健康状態」を測るツールであって、リーダーは、こういった数字の先にある人間を大事にしなければなりません。

 

 

※この記事は、2021年3月27日付Facebook投稿を転載したものです。

リーダーシップ往復書簡 077

 

私は長らく本連載を含めてリーダーシップについてWEBメディアで記事を書かせてもらったりSNSで情報発信したりしているのですが、多くの読者の方から「うちの会社(経営者)にも当てはまる」や「まるで自分の一番の課題を指摘されているよう」とコメントバックをいただきます。

このことから分かるのは、いかに多くの会社で、経営トップのリーダーシップが不足しているのか、サラリーマンの間でリーダーシップに対する理解が不足しているかだと思います。

また、以前から私は、リーダーシップは、先天的なものではなく後天的に、誰しも身に着けることができるスキルであるということを言っています。

スキルであるということは、リーダーシップには再現性があるのです。

もしこの2つの前提条件が正しいならば、私は会社経営において競争戦略としてのリーダーシップが成り立つのではないかと考えています。

よくビジネス書において、競争優位性の一つとして経営理念や企業文化を強化しようという話がありますが、そのコンテキストに近い内容だと思います。

社歴が浅くて勢いのある優良企業に所属するスタッフと話をしていると、リーダーシップに優れた人が多いことに驚かされます。このような優良企業は、スタッフ各人が意識して習得したか、意識せずに習得したかはさておき、リーダーシップが組織のケイパビリティの特徴として挙げられるほどになっています。

新型コロナウイルス感染症の蔓延からも分かるとおり、まさにVUCAの時代に突入しています。このような時代だからこそ、合理化・効率的な経営管理のマネジメントから、不確実性にも対応できるリーダーシップが競争優位性になるのだと思います。

リーダーシップについて疑問がある、質問をしたいという方がいらっしゃいましたら、コメントや個別にメッセンジャーでご連絡ください。

また、コメントも大歓迎です。もし興味ある人がいれば、これを酒の肴に一杯やりましょう!

 

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【Q.77】
私はリーダーは強くなければならないと思いますが、様々な文献にはフォロワーに弱みを見せられるのもリーダーのような記述もあります。どのようにお考えですか?

 

<コメント>

本連載でたびたび登場する「人は性善なれど弱し」という考え方をベースに回答をしたいと思います。

リーダーもフォロワーも全ての人の特性として「人は性善なれど弱し」があります。心にゆとりのある平時であれば、人は善なる生き物ですが、窮地に追い込まれれば、どうしても性悪の部分が顔を出してしまうものです。

ご質問に回答すると、一般的には、世のため人のために成し遂げたい夢や未来といった旗印を掲げているリーダーは、フォロワーよりも「強い」ことが求められると思います。

もちろん、ここでいう「強い」「弱い」は、腕っぷしが強かったり怒鳴り散らしたりといった決して「怖い」といったことではありません。本当の「強さ」とは何か、リーダーが持つべき本質的な人間の強さについても理解をしなければならないと思います。

また、「フォロワーに弱みを見せられるのもリーダー」とありますが、それはリーダーが「弱い」ということではありません。リーダーが「強い」存在だからこそ、自然体でいられて、「弱い」部分をフォロワーに見せることができるのだと思います。

私も、原理原則として、やはりリーダーは強くあるべきだと思いますし、一番大変な部分はリーダーが抱えるべき荷物だと思います。しかしながら、全てのことを一人で背負いきれるものではないと考えています。

同じ夢を追いかけているフォロワーであれば、一部の荷物ぐらいは抱えてもらってもいいのではないかと思いますし、フォロワーに任せられるぐらいの「強さ」がリーダーには求められていると思います。

 

 

※この記事は、2021年3月21日付Facebook投稿を転載したものです。