管理職の残業代が出る条件は？残業を減らすコツをわかりやすく解説【図解】

結論から言うと、管理職に残業代が出るかどうかは、労働基準法上の「管理監督者」に当たるかどうかで決まります。

管理監督者には、時間外・休日の割増賃金は発生しません。

一方で、深夜割増賃金と年次有給休暇は通常どおり適用されるほか、会社は健康管理のために労働時間を把握する義務があります。

しかし、「管理職」と「管理監督者」は別もの。

管理職という肩書きがあっても管理監督者の要件を満たさなければ、残業代を受け取る権利があります。

この記事では、管理職の残業をめぐる法律上のルールを、管理監督者の判断基準・管理職にも適用されるルール・名ばかり管理職の見分け方の順に整理します。

あわせて、管理職の残業がなぜ増えるのか、どうすれば減らせるのかを、公的な調査結果をもとに解説します。

【結論】管理職の残業代がでる条件は「管理監督者」かで決まる

労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合は、残業代の対象外となります。
しかし、管理職全員が管理監督者に該当するとは限りません。

「管理職」は会社が独自に決める役職の呼び名で、法律上の定義はありません。

一方、残業代の有無を決めるのは労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」、いわゆる管理監督者。

両者は同じ意味ではなく、管理職の中に管理監督者が含まれる、という関係にあります。

「管理職」と「管理監督者」は別の言葉

会社によっては、主任やリーダーを管理職と呼ぶこともあれば、課長以上だけを管理職と呼ぶこともあります。

このように管理職の範囲は会社ごとに違いますが、管理監督者に当たるかどうかは法律と行政解釈にもとづいて、どの会社でも同じ物差しで判断されます。

厚生労働省は、管理監督者を労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者と説明しています。

役職名ではなく、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇といった実態で判断する、というのが基本の考え方です。

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管理監督者に当たると何が変わるのか

管理監督者に当たると、労働基準法の「労働時間・休憩・休日」に関する規定が適用されなくなり、残業代が支払われなくなります。

1日8時間・週40時間を超えて働いても時間外の割増賃金は発生せず、法定休日に働いても休日の割増賃金は発生しません。

ただし、深夜割増賃金や年次有給休暇、労働安全衛生法にもとづく労働時間の把握と面接指導は、管理監督者にもそのまま適用されます。

「管理職は何をしても残業代なし」という理解は、法律上は正しくありません。

ポイント：残業代が出ない理由は「管理職だから」ではなく「管理監督者だから」。
管理監督者でなければ、肩書きがあっても残業代の対象になります。

管理監督者の残業には上限規制もかからない

2019年4月から順次始まった時間外労働の上限規制も、労働時間の規定の一部。

そのため、管理監督者には月45時間・年360時間といった残業の上限が適用されません。

一般社員の残業時間は法律で抑えられる一方、管理監督者には法律上の上限がない、という非対称な状態です。

だからこそ、会社が管理職の労働時間を把握し、健康を守る仕組みを持つことが重要。

この点は後ほど詳しく解説します。

名ばかり管理職とは？

社内では管理職として扱われているのに、法律上の管理監督者の要件を満たしていない人を指す俗称です。

名ばかり管理職は法律用語ではありませんが、残業代を支払わないために肩書きだけを与えるケースを問題視する言葉として広く使われています。

管理監督者の要件を満たさない以上、その人は一般の労働者と同じ扱いになり、時間外・休日の割増賃金を受け取る権利があります。

社会的に注目を集めたのが、ファストフード店の店長が管理監督者に当たるかが争われた日本マクドナルド事件（東京地裁 平成20年1月28日判決）です。

裁判所は店長の権限や待遇から管理監督者に当たらないと判断し、未払いの割増賃金の支払いを命じました。

この流れを受け、厚生労働省は多店舗展開する小売業・飲食業の店長について判断要素を整理した通達を出しています。

誤解されやすい点：名ばかり管理職は飲食店や小売店だけの問題だと思われがちですが、オフィスワークの課長職などでも、権限や待遇が伴っていなければ同じ問題が起こります。

管理監督者に当たるかの4つの判断基準

厚生労働省のパンフレットでは、管理監督者に当たるかを「職務内容」「責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」の4つの観点から判断するとしています。

ここでは、厚生労働省『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』が示す判断基準を、ひとつずつ見ていきます。

どれか1つを満たせばよいのではなく、実態を総合的に見て判断される点に注意が必要です。

①職務内容：労働時間の枠を超えて活動せざるを得ない重要な仕事か

1つ目の基準は、労働時間・休憩・休日の規制の枠を超えて活動せざるを得ないような、重要な職務内容を持っているかどうかです。

経営方針の決定に関わる、部門全体の統括を任されているといった仕事が典型。

反対に、仕事の大半が部下と同じ現場作業で、管理の仕事がわずかしかない場合は、この基準を満たしにくくなります。

肩書きは課長でも、実態はプレイヤーとして一般社員と同じ業務をしている、というケースは少なくありません。

②責任と権限：経営者から重要な権限を任されているか

2つ目は、採用・解雇・人事評価・労働条件の決定といった重要な責任と権限を、実際に任されているかどうか。

多くの事項について上司の決裁が必要で、自分は上の指示を部下に伝えるだけ、という立場では管理監督者とはいえません。

厚生労働省の通達でも、店舗のアルバイト・パートの採用や解雇に実質的に関与していないこと、部下の人事考課に関与していないことなどが、管理監督者性を否定する要素として挙げられています。

③勤務態様：出退勤を自分の裁量で決められるか

3つ目は、出退勤を自分の裁量で決める権利を持っているかどうかです。

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められる立場であるため、出社・退社の時刻を厳格に管理されないことが前提になります。

遅刻や早退をすると給与が減る、勤務時間が細かく管理されているといった実態があれば、管理監督者とは認められにくくなります。

ただし、健康管理のために労働時間の記録を取ること自体は、管理監督者性を否定する事実にはならないため注意しましょう。

④待遇：地位にふさわしい賃金を受けているか

4つ目は、基本給や役職手当、賞与などが、その地位にふさわしい水準になっているかどうかです。

残業代が出なくなった結果、部下より年収が低くなっているような場合は、ふさわしい待遇とはいえません。

通達では、実際の労働時間で割った時間単価がアルバイト・パートの賃金額を下回る場合は、管理監督者性を否定する重要な要素になるとされています。

役職手当があるかどうかだけでなく、実際に働いた時間に見合っているかが問われます。

管理監督者にも適用されるルール・適用されないルール

管理監督者に適用されないのは「労働時間・休憩・休日」の規定だけ。
深夜割増賃金、年次有給休暇、労働時間の状況の把握、長時間労働者への面接指導は管理監督者にも適用されます。

「管理監督者には労働基準法が適用されない」と誤解されることがありますが、除外されるのはごく一部です。

どのルールが適用され、どのルールが適用されないのかを一覧で押さえておきましょう。

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深夜割増賃金と年次有給休暇は管理監督者にも必要

午後10時から午前5時までの深夜に働いた場合、管理監督者であっても25%以上の深夜割増賃金が必要です。

最高裁も平成21年12月18日の判決で、管理監督者に当たる労働者は深夜割増賃金を請求できると判断していま。

年次有給休暇も同様で、勤続年数に応じた日数が付与されます。

2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される人に年5日を取得させることが会社の義務になっており、管理監督者もこの年5日の取得義務の対象です。

労働時間の把握と面接指導は健康を守るためのルール

労働安全衛生法は、管理監督者を含む労働者の労働時間の状況を、タイムカードやパソコンの使用記録などの客観的な方法で把握することを会社に義務づけています。

時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる人が申し出た場合は、医師による面接指導を行わなければなりません。

残業代の計算のためではなく、健康を守るためのルールのため、管理監督者だから記録しなくてよいということにはなりません。

上限規制がかからない管理監督者こそ、労働時間を見える化しておく意味が大きいといえます。

注意：残業代の計算を目的とした厚生労働省のガイドラインは管理監督者を対象外としていますが、健康管理を目的とした労働安全衛生法の把握義務は管理監督者も対象。2つを混同しないようにしましょう。

就業規則や会社の安全配慮義務も関わる

法律上の規定とは別に、会社には労働者が心身の健康を損なわないよう配慮する安全配慮義務があります。

管理監督者が長時間労働で体調を崩した場合、会社がその責任を問われる可能性は、一般社員の場合と変わりません。

就業規則で管理職の勤務時間や休日の扱いを定めている場合は、その規定にも従う必要があります。

自社の取り扱いが気になるときは、厚生労働省の『確かめよう労働条件』や、所轄の労働基準監督署で確認してみてください。

管理職の残業が増えやすい5つの理由

管理職の残業が増える主な原因は、プレイヤー業務との兼務、部下の仕事の肩代わり、会議と報告の多さ、進捗が見えないことによる確認作業、そして人員と権限の不足です。

労働政策研究・研修機構の管理職ヒアリング調査は、管理職がプレイングマネージャーであることが多く、管理業務の多さから多忙になり、労働時間も長い傾向にあると報告しています。

ここでは、管理職の残業が増えやすい原因を5つに分けて見ていきます。

プレイヤー業務と管理業務の兼務

多くの管理職は、自分の担当業務を持ったまま、部下の進捗管理や評価・育成、労務管理まで担っています。

日中は自分の案件と打ち合わせで埋まり、管理業務は定時後に回す、という働き方になりやすいのが実際のところ。

同調査では、管理職が会社以外でも仕事をこなさなければならない状況や、持ち帰り残業の増加といった形で負荷が生じていることも示唆されています。

プレイヤーとしての仕事を手放せないままでは、管理職の労働時間は構造的に長くなります。

働き方改革のしわ寄せ：部下の仕事の肩代わり

時間外労働の上限規制が始まり、一般社員の残業は厳しく管理されるようになりました。

その一方で、業務量そのものが減らないまま部下の残業だけを抑えると、こぼれた仕事が管理職に集まります。

前述の調査でも、働き方改革によって一般社員の残業が減った事例がある一方、労働時間管理の厳格化にともなう業務負担や、部下の業務の肩代わりによって管理職の負担が増えた例が報告されています。

残業削減が「管理職の残業増」に置き換わっているだけでは、組織全体の生産性は上がりません。

会議・報告と「進捗が見えない」ことによる確認作業

部下が何をどこまで進めているかが見えないと、管理職は会議や個別の声かけで一つひとつ確認するしかありません。

週次の定例、日報の確認、メールやチャットでの進捗の問い合わせなどが積み重なり、本来のマネジメントの時間が削られていきます。

報告資料をつくるための集計を管理職が自ら行っているケースも多く見られます。

情報が散らばっている職場ほど、「状況を把握するための仕事」が管理職の時間を奪います。

人員と権限の不足、そして「まわってしまっている」組織

同調査では、予算・人員などに関する自身への権限の不足が、業務効率化を進めるうえでの課題として管理職に認識されていたことも示されています。

人を増やす、仕事を断る、やり方を変えるといった判断ができなければ、管理職は自分の時間で穴を埋めるしかありません。

多くの組織は「まわっている」のではなく「まわってしまっている」状態にあり、過去から続く仕事をそのまま引き継ぐだけで、より良くするための働きかけ、つまり本来のマネジメントが行われていない状態にあります。

管理職の残業は、個人の努力不足ではなく、仕事の分け方や情報の流れといった組織の仕組みから生まれていることが多いのです。

管理職の残業を減らす方法4ステップ

管理職の残業を減らすには、①業務の棚卸し ②任せる仕事を決める ③チームで仕事を見える化する ④会議と報告を減らす、という順番で仕事の構造を変えていくことが効果的です。

管理職の残業対策は、「早く帰る」「効率よく働く」といった個人の心がけだけでは長続きしません。

仕事の構造そのものを変えるために、次の4つのステップで取り組むのがおすすめです。

業務を棚卸しして「自分しかできない仕事」に絞る

まずは、管理職が抱えている仕事を1〜2週間分すべて書き出し、それぞれにかかっている時間を見積もりましょう。

そのうえで、自分にしかできない判断・承認・育成と、部下やほかのメンバーに任せられる作業に分けます。

書き出してみると、資料の体裁を整える、数値を集計する、といった作業に想像以上の時間を使っていることに気づくはず。

任せる仕事が決まったら、期限と完了の基準をはっきり伝えて依頼することで、手戻りによる確認の手間も減らせます。

1. 書き出す：1〜2週間分の仕事と、かかった時間をすべて書き出す
2. 分ける：自分にしかできない仕事と、任せられる仕事に分類する
3. 渡す：任せる仕事は、担当・期限・完了の基準をセットで伝える
4. 見直す：月に1回、管理職の仕事が増えていないかを確認する

チームの仕事を見える化して確認作業を減らす

部下の進捗を確認するための会議や声かけを減らすには、チームの仕事を全員が見られる状態にすることが近道です。

労働政策研究・研修機構の調査でも、進捗管理の「見える化」を行い、部下が抱えている業務の進捗状況を共有することで、業務分担が偏らないようにする工夫が紹介されています。

組織の生産性向上には、「チームでのタスク管理」と「タスクの見える化」が欠かせません。

「誰が・何を・いつまでに」が一覧で見えれば、管理職がわざわざ聞きに行かなくても状況が分かり、仕事が特定の人に偏っていることにも早く気づけます。

会議と報告をやめる・減らす

仕事が見える化できたら、進捗を報告するためだけの会議や日報を最低限に減らしましょう。

定例会議は「状況の共有」ではなく「判断が必要な議題」だけを扱う場に変え、時間も短く区切るのが効果的。

報告のフォーマットをそろえておくと、管理職が情報を読み解く時間も短くなります。

会議・報告に使っていた時間を、部下の育成や業務改善といった本来のマネジメントとして確保することが、残業削減と組織の成長を両立させるポイントです。

会社として管理職の労働時間を把握し、権限を渡す

管理職個人の工夫には限界があるため、会社側の取り組みも欠かせません。

管理監督者を含めて労働時間を客観的に記録し、時間外・休日労働が多い管理職を早めに把握することが、健康を守る第一歩。

同時に、人員の追加や業務の取捨選択といった判断を管理職ができるよう、必要な権限を渡してもらうよう会社に要求することも大切です。

管理監督者として扱うのであれば、その立場にふさわしい権限と待遇をそろえることが、法律面でも実務面でも求められます。

コツ：管理職の残業時間だけを指標にすると、持ち帰り残業に置き換わるおそれがあります。
残業時間とあわせて、管理職が抱えている仕事の量と中身も定期的に見直しましょう。

管理職の残業に関するよくある質問

管理職の残業について、よく調べられている疑問をまとめました。

管理職には残業代が出ないのですか？

管理職という肩書きだけで残業代がなくなるわけではありません。残業代（時間外・休日の割増賃金）の対象外になるのは、労働基準法41条2号の管理監督者に当たる人だけです。管理監督者でなければ、一般社員と同じく残業代を受け取れます。

管理監督者でも深夜に働いた分の割増賃金はもらえますか？

もらえます。管理監督者に適用されないのは労働時間・休憩・休日の規定で、深夜割増賃金の規定は除外されていません。午後10時から午前5時までに働いた時間には、25%以上の深夜割増賃金が必要です。

管理職の残業時間に上限はありますか？

管理監督者には、時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間など）は適用されません。ただし、会社には健康管理のために労働時間の状況を把握する義務があり、時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる人が申し出た場合は医師の面接指導が必要です。

管理職も有給休暇を取得できますか？

取得できます。年次有給休暇の規定は管理監督者にも適用されます。年10日以上の有給休暇が付与される場合は、年5日を取得させることが会社の義務になっており、管理監督者もその対象です。

名ばかり管理職かどうかは誰が判断するのですか？

最終的には、労働基準監督署の調査や裁判で、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇の実態から判断されます。会社の就業規則で管理職と定めていても、実態が要件を満たさなければ管理監督者とは認められません。

未払いの残業代は何年さかのぼって請求できますか？

2020年4月1日以降に支払日が来る賃金は3年間さかのぼって請求できます。それより前に支払日が来た賃金は2年です。退職後でも、時効が完成するまでは請求できます。

管理職の残業を減らすには何から始めればよいですか？

まずは管理職が抱えている仕事を書き出し、自分にしかできない仕事と任せられる仕事に分けることから始めましょう。そのうえで、チームの仕事を「誰が・何を・いつまでに」の形で見える化すると、進捗確認の会議や声かけを減らせます。

まとめ：管理職なだけで「残業代が出ない」とは限らない

管理職に残業代が出るかどうかは、肩書きではなく、労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかで決まります。

管理監督者かどうかは、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇の4つの観点から実態で判断され、要件を満たさない名ばかり管理職には残業代を受け取る権利があります。

管理監督者であっても、深夜割増賃金・年次有給休暇・労働時間の把握・医師の面接指導は適用されます。

上限規制がかからない管理職こそ、労働時間を把握し、無駄な仕事が集中しない仕組みを整えることが大切。

管理職の残業は、プレイヤー業務との兼務や部下の仕事の肩代わり、進捗が見えないことによる確認作業など、仕事の構造から生まれます。

まずは業務の棚卸しとチームの仕事の見える化から始めて、管理職が本来のマネジメントに時間を使える状態を目指しましょう。

なお、本記事は一般的な制度の解説です。

個別の事案については、労働基準監督署や弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

参考文献・出典

• 労働基準法（e-Gov法令検索）
• 労働安全衛生法（e-Gov法令検索）
• 厚生労働省『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』
• 厚生労働省『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』（2008年9月）
• 最高裁判所 平成21年12月18日第二小法廷判決（平成21年(受)第440号）
• 厚生労働省『時間外労働の上限規制』（働き方改革特設サイト）
• 厚生労働省『月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます』
• 厚生労働省『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』
• 厚生労働省『「働き方改革」の実現に向けて』
• 労働政策研究・研修機構（JILPT）資料シリーズNo.254『管理職ヒアリング調査結果―管理職の働き方と職場マネジメント―』
• 厚生労働省『確かめよう労働条件』
• 小松裕介『1+1が10になる組織のつくりかた ── チームのタスク管理による生産性向上』実業之日本社、2025年、ISBN 978-4-408-65143-9